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“共享员工”就是原来的“异业联盟”

作者:平安四众      发布时间:2020-02-10

“共享员工”就是“异业联盟”

来源:网络

2月6日,一电商平台推出就业“共享平台”,招募万名餐饮员工临时送外卖。当日,其新零售平台就吸纳了包括云海肴、青年餐厅、蜀大侠在内的21家餐饮企业的1200余员工加入临时用工队伍。

很显然,市场是资源配置的决定因素。当下,劳动力出现余缺不平衡状态,一边是电商新零售平台紧缺劳动力出现“用工荒”,一边是餐饮店歇业员工没活干“闲得慌”。在此情势下,打破行业界限,让“用工荒”与“闲得慌”对接,以“共享员工”模式促进企业复工,有利于尽快恢复节后企业生产秩序。

“共享员工”可收一石三鸟之效。一是可解餐饮企业燃眉之急,稳定员工队伍,避免裁员潮,也不用担心劳动力流失;二是解决电商新零售平台特殊时期的“用工难”问题,得以保证正常的市场供应,赢得口碑;三是构建跨行业的临时用工生态,推动灵活用工高效化进程。

其实,在国际上,在一些人才高度流动的经济体,“共享员工”是一种常态化用工形式,早已流行。社会上许多人也都具有斜杠职业,身怀多种技术,也有多种临时身份,交错工作,提高收入水平。不过,“共享员工”在中国毕竟是一个新生事物,要有许多因素相互使力,才能达到“共享”效果。

首先,“共享员工”要有职业技能储备,技多不压身,当“共享员工”用工模式出现,平时有能力储备的员工能跨界捷足先登。

其次,法律授权很重要。“共享员工”不是脚踏两只船的“双重劳动关系”,而是必须经过员工所在原企业授权,才能应聘其他企业的临时性工作。这一次,餐饮企业与电商新零售平台签订临时合同的员工,属于企业经营性停产放假人员,这次合作实际上是劳务合作(当然并不是劳务派遣),并非餐饮企业员工单独与电商新零售平台直接发生劳动关系,劳动报酬结算依旧通过原餐饮企业发放。

再次,劳务合同应高度灵活,没有苛刻的违约限制。毕竟,“共享员工”要随时回归原企业,因此,“共享员工”与临时用工企业的签订劳务合同条款应开明包容,突出临时性,增加温情色彩,非常时期的非常之策,过于束缚手脚只会适得其反。从法律角度来说,“共享员式”只是临时用工,不存在长久的雇佣劳动关系,退出机制应灵活,避免劳动纠纷,以解除“共享员工”的后顾之忧。

“共享员工”实际来源于“异业联盟”,以后的企业几乎没有固定专一的员工,意思是任何一个员工可以专兼职多个特别是互联网行业,但是每个员工在互联网上只有一个个人IP,通过推荐码模式完成自己的线上线下劳务激励结算模式。



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